有數(shù)據(jù)顯示，一個(gè)行業(yè)的正常人才流失率應(yīng)控制在5%～12%。2009年末，廣東省內(nèi)某巨頭家電企業(yè)人員滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)：該企業(yè)在現(xiàn)有員工中，高層人員滿意度高（流失率為1%），中層滿意度較高（流失率8%），基層及工人滿意度較低（流失率15%），而在調(diào)查同類競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)中發(fā)現(xiàn)，基層人員流失率竟高達(dá)約30%。在企業(yè)間商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的今天，如何吸引優(yōu)秀人才、合理安排人力資源、降低人員成本、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，已經(jīng)是企業(yè)管理者考慮的首要問(wèn)題。我們可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行研究：

一、外部預(yù)警：從以下幾個(gè)體系對(duì)目標(biāo)企業(yè)（市場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)者、市場(chǎng)挑戰(zhàn)者/市場(chǎng)跟隨著）人力薪酬等各方面進(jìn)行深入、全面、細(xì)節(jié)的調(diào)查了解，協(xié)助企業(yè)制定出高效的、行業(yè)內(nèi)更有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源政策和薪酬福利體系，從而在人才競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利的位置。

二、內(nèi)部監(jiān)測(cè)：現(xiàn)在缺的不是人才，而是出人才的機(jī)制。但是員工能不能成才，關(guān)鍵是要看企業(yè)能不能提供優(yōu)質(zhì)的成才培訓(xùn)，管理者的責(zé)任就是要通過(guò)搭建“賽馬場(chǎng)”為每個(gè)員工營(yíng)造出創(chuàng)新的空間。為員工提供良好的成才環(huán)境，把員工改造成才，這也是企業(yè)對(duì)當(dāng)初選擇員工的一種堅(jiān)持，一種擔(dān)當(dāng)。

1943年，美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛發(fā)表了《人類動(dòng)機(jī)的理論》一書。在這本書中，馬斯洛提出了著名的人的需求層次理論。在馬斯洛看來(lái)，生理需求是人類最基本的需求和欲望。人類不會(huì)安于底層的需求，較低層的需求被滿足之后，就會(huì)往高處發(fā)展。滿足生理需求之后就追求心理滿足和社會(huì)認(rèn)同，之后就想被愛(ài)、被尊重，希望人格與自身價(jià)值被承認(rèn)，這是人類共同的特質(zhì)。

三、學(xué)會(huì)借鑒：除了以上提到的內(nèi)外部相結(jié)合策略之外，還可以借鑒最近熱門《杜拉拉升職記》一書中提到的策略，1、有效設(shè)定工作目標(biāo)的smart原則；2、用于全面評(píng)判員工表現(xiàn)的360度反饋；3、用于規(guī)范操作流程、避免人與人之間矛盾的sop等等有關(guān)人力資源方面的策略知識(shí)。

一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，一個(gè)真正尊重人的企業(yè)，既要廣納賢才，更要善于培養(yǎng)人才；要有鑒貌知才的識(shí)見(jiàn)、唯才是舉的氣魄和胸襟、練才于用的決斷、用人不疑的氣度；還要有因人而塑、量才而用的本領(lǐng)。而這些，你的企業(yè)已經(jīng)都全部具備了么？

當(dāng)企業(yè)造就人才時(shí)，更多的人才也將被吸引。